注：谷歌人力運營高級副總裁Laszlo Bock剛剛出版了一本新書叫《 Work Rules! 》，談了谷歌招募人才的秘密 。Laszlo援引研究稱，大部分面試是浪費時間，因為面試官在前10秒鐘就會根據(jù)第一印象作出判斷，面試官之后的詢問是在確認他們的判斷而不是去真正評估應(yīng)聘者。心理學家稱這一現(xiàn)象為“確認偏見”。谷歌為了避開這些偏見，開發(fā)了一個叫qDroid的內(nèi)部工具去幫助面試官，從各個角度去真正評估應(yīng)聘者。Laszlo說，Google有一個跨職能面試官，與應(yīng)聘者所應(yīng)聘工作基本無關(guān)的人參加面試，以提供有關(guān)應(yīng)聘者的一個更公平的評估。另外，Laszlo也不同意谷歌用腦筋急轉(zhuǎn)彎的方式來測試應(yīng)聘者，以下這篇文章就是介紹Laszlo是怎么扭轉(zhuǎn)這種做法的。本文來自QZ.com，由Tech2ipo/創(chuàng)見翻譯： 　　谷歌曾經(jīng)在面試中使用腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目來測試應(yīng)聘者，目的就是想要通過這種方式選拔出最為才思敏捷才華橫溢的候選人。在上世紀 90 年代末以及 2000 年初時，谷歌作為搜索引擎界一顆冉冉升起的新星，在當時它所使用的智商測試題也被廣為流傳開來，比如： 　　「一架波音 747 飛機中可以裝入多少個高爾夫球?」 　　「估算下曼哈頓有多少家加油站。」 　　「如果把你身體變小并且放到一個攪拌機里，你要如何逃脫?」 　　看上去是不是令人生畏?沒錯，但是同時也毫無意義。谷歌公司人力資源部主管 Laszlo Bock 曾經(jīng)一再表示，這些腦力測試題與其他傳說中的可怕面試題目已經(jīng)被證明了在挑選出眾的人才方面毫無作用。使用這些智力測試題帶來的結(jié)果違背了谷歌的初衷，提出這些問題不過是讓提問者自我感覺良好，甚至有一些根本不合格的應(yīng)聘者因為精于此道也被錯誤的選拔出來。 　　在 Bock 推出的《工作的法則》新書中，他談到了自己在谷歌人力部門工作的目標之一就是全面消除面試中的這些腦力測試題。他準備重塑谷歌的面試流程，以便于尋找到真正具有學習能力與適應(yīng)性的應(yīng)聘者，并考察他們是否具備那些能夠幫助谷歌不斷取得成功的品質(zhì)。 　　然而舊習難改，腦力測試題總是會不時地出現(xiàn)在谷歌的面試當中，即使在公司內(nèi)部早就已經(jīng)不鼓勵這么做了?！肝覀円呀?jīng)對于面試官進行培訓，讓他們不要再提出類似的腦筋急轉(zhuǎn)彎問題。但是在這之前多年的實踐中面試官們已經(jīng)習慣如此提問，所以即使我們有所限制，他們還是會不經(jīng)意地拋出這些問題?！? 　　Bock 表示即使有些腦筋急轉(zhuǎn)彎會悄悄地出現(xiàn)在面試當中，他們在決定是否錄取一個人的時候也會忽略這部分的回答，并且在將候選人呈報給 CEO 拉里·佩奇最終審議時把相關(guān)內(nèi)容完全去除。 　　對于那些堅持要向應(yīng)聘者提問腦筋急轉(zhuǎn)彎的頑固分子，Bock 說：「我們將把面試報告重新發(fā)回給他，并且直說『不要再問這種問題，這是浪費大家的時間』。在這之后他們通常就不會這么干了?！? 　　在谷歌的面試中，關(guān)于應(yīng)聘者的適合崗位以及性格特質(zhì)有一系列的測試題，這些問題都來自一個名為 qDroid 的內(nèi)部工具。從 Bock 的書中我們摘取了一些你可能在谷歌面試中會實際遇到的問題： 　　「請向我描述一次你帶領(lǐng)團隊解決問題的事例。你為此采取了哪些方法?(一般后面還會接著問你設(shè)定了哪些階段性目標，以及作為個人和團隊的一員如何實現(xiàn)這些目標?你如何讓不同的組員適應(yīng)你的領(lǐng)導方式?在這次實踐中你覺得關(guān)鍵要素是什么?)」 　　Bock 向我們解釋這些針對實踐的問題其實比腦筋急轉(zhuǎn)彎更難回答，應(yīng)聘者必須用他們自己的語言來組織答案，在這方面很難弄虛作假?！笐?yīng)聘者確實可以花上一整天來組織這些問題的答案，但是我們從中可以看到你的思維方式以及領(lǐng)導能力，這是騙不了人的?！? 晉城龍鼎 - 晉城網(wǎng)站建設(shè)為您解答！